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应届毕业生人数超800万,为什么企业还是难招人才?
 
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 举个阿里巴巴的招聘实例。阿里巴巴要招一个月薪1万元的人,到哪里去招呢?如果从此前月薪都是8000元的人中挑选,那就相对容易,但这类人到了阿里巴巴,会理所当然地认为薪酬上涨是合情合理的,对新工作未必有多大的热情和珍惜。但是,如果从此前薪资水平在3000元左右的人中挑选,给予其万元的月薪,结果会

举个阿里巴巴的招聘实例。阿里巴巴要招一个月薪1万元的人,到哪里去招呢?如果从此前月薪都是8000元的人中挑选,那就相对容易,但这类人到了阿里巴巴,会理所当然地认为薪酬上涨是合情合理的,对新工作未必有多大的热情和珍惜。

但是,如果从此前薪资水平在3000元左右的人中挑选,给予其万元的月薪,结果会怎样呢?毫无疑问,这批人会认为,这家企业带给他们的是更大的舞台与机会,是其他企业无法比拟的。

下面有三种招聘理念:

第一种是所招聘之人还不能胜任本职工作;
第二种是所招聘之人刚好胜任本职工作;
赢咖2 第三种是所招聘之人的能力超过本职工作的要求。

选择哪一种理念作为企业的招聘指导,能决定企业所处的行业地位和长期发展能力。

企业大多会选择第一种理念,因为这是*经济省钱的。企业会选择那些尚不能完全胜任任务的新人,帮助他,让他逐渐成为第三种类型的人才。但是就企业的发展而言,其代价也是巨大的,这是以牺牲企业的快速发展为代价的廉价人力成本策略。

上面三种招聘理念没有对与错,根据行业不同,都可以成为*合适的理念。

第一种理念比较适合劳动密集型的行业,如酒店业和制造业。这类行业对固定资产和研发投入较多,属于人力成本敏感型行业。聘用不能完全胜任工作的人来做事,成本相对较低,同时这类人群对福利待遇也相比较较看重,企业可以通过提供赢咖2娱乐和福利来激励和保留人员。

第二种理念,比较适合招聘管理岗位的人员,因为处在管理岗位的人员必须是一个工作能力完全胜任的人,否则对企业的伤害将无法弥补。

第三种理念比较适合人力资本密集型的行业,如金融、咨询行业、高科技公司等。

有了理念,企业想要招到合适的人才,还得要有正确的人才观。

是否听过这样一句话:人才的流动不以物以稀为贵为原则,哪里缺少人才,人才就流向哪里

可是,从现实情况来看,人才只流向人才更多的地方,正如资本只流向资本聚集的领域,这跟我们所理解的供求关系的逻辑正好相反。中国一线城市人才济济,不仅没有出现人才净流出的现象,反而人才净流入的数量有增无减。

企业中*人才的悲剧就是有鹤立鸡群之感。如果你很*,鹤立鸡群了,这对你来说就是悲剧的开始。因为你找不到同类,找不到跟你一样*的人可以学习、进步。

如果在一个集体中,每个人在各自的领域都非常*,一个人的某个想法会引发一群人的反馈和讨论,会让提出想法的人得到极大的回报及成就感,久而久之,优则更优。

这就是人力资本的特性之一:趋优性。趋优性意味着人才越多的地方越能吸引人才。“物以稀为贵”的经济学基础理论是不能套用到如何让企业吸引*人才的场景之中的。稀缺不会起到吸引更多人才的作用。

赢咖2上面提到的让*人才在企业中有“鹤立鸡群”之感,是非常不可取的人才观,这样的人才观会迅速产生“劣币驱逐良币”的结果。

因此,企业要吸引*人才,*的做法就是采取各种措施来不断吸引*人才,这种扎堆效应会帮助企业吸引更加*的人才。

为了使*新人加入,企业要保持一定的流失率。原因之一是,总有人才被挖走和被淘汰(即便每个企业都注意保留人才,还是无法避免10%的流失率)。保持一定的流失率也是好事(流失率小于10%还是可以接受的),能不断补充新鲜血液,还能不断有新的职位出现,让更多新员工得到晋升。

比如高盛的招聘理念认为,只有那些坚持不懈、才华出众的人,才能在高盛坚持到*后。从大学校园招聘开始,高盛就制定了非常残酷的人员淘汰机制。每年,高盛都会从哈佛、斯坦福等名校中招聘*毕业生进入公司做实习生,实习生中*后只有50%能被正式录取。正是通过比一般公司更严格、更大面积的淘汰制,高盛确保了*后留下的人都是**的人才。

近年来,*人才已经不仅仅聚集在华尔街、硅谷,中国的很多企业,像华为、腾讯等,都有非常不错的吸引人才的理念。这些企业的招聘理念大多是相通的,人才观也非常类似,也正是因为这些企业有着不错的招聘理念与人才观,他们才从来不怕招不到*人才。



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