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HR:用人部门的招聘需求总是过高,不切实际,怎么破?
 
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 1、组合搭配。不要把不同价位的简历胡乱摆在一起。你看,你把阿里M4的员工和其他下一个档次的简历放在一起给用人部门看,显然就让前者鹤立鸡群了,用人部门怎么会对其他简历感兴趣呢?就好比你把PRADA的包放到稻草人的专卖店里去展示一样,一下子店里就没有销量了,一眼就看上PRADA,然后一问价格

1、组合搭配。
不要把不同价位的简历胡乱摆在一起。

你看,你把阿里M4的员工和其他下一个档次的简历放在一起给用人部门看,显然就让前者鹤立鸡群了,用人部门怎么会对其他简历感兴趣呢?
就好比你把PRADA的包放到稻草人的专卖店里去展示一样,一下子店里就没有销量了,一眼就看上PRADA,然后一问价格就再见。

赢咖2所以,应该把比较合适的简历分几批给用人部门的领导看,里面呢,还要掺一些沙子进去,就是那些跟岗位搭了一点边但是不符合岗位设定的简历,然后那些正合适的简历就能够被用人部门的领导一眼选出来。

2、顺序排列。
大家都看过《我是歌手》这个节目吧,每次歌手抽签的时候大家都很紧张,都怕抽到了1号,第一个出场就完蛋了。
为什么会这样呢,因为在1号出场的时候,评委们打分都是很保守的,因为没有标准,一般都是往低打,可以给后面的选手留足空间。

所以,*适合岗位的人,不要出现在简历排序的第一个,也不要出现在面试排序的第一个,容易死的不明不白。

放在简历的第一个容易让用人部门领导觉得这批人都不怎么样,放在面试的第一个,好么,等所有候选人都面完了,早就忘了对第一个人是什么评价,当然也不会贸然录用了。

赢咖2那放在什么位置好呢?*后第二第三个,方便用人部门领导做总结。

3、灯光聚焦。

有的HR傻傻的,就把原版简历给了用人部门领导。
用人部门领导看简历看了半天也没找到关键词,常常就把关键词给漏掉了,那么一个*的人才可能就错过了。

HR应该怎么办呢?
把不影响简历全局,不重要,而又长得难看的简历部分去掉,比如兴趣爱好写了好几百字的那种简历。

在简历上把关键字圈出来。而且不光要把硬实力圈出来,那些能察觉到的软实力,也要标出来,以防用人部门领导看不懂,还可以用铅笔写上几个字的说明。

如果和用人部门领导一起面试,在面试当中要起到缓冲矛盾,调和气氛和引导用人部门领导关注求职者优点的作用,切忌和用人部门领导一起横眉冷对,像寡了三年一样摆张臭脸,那就是搞不清楚自身定位了。

这种标出重点,引导注意力的做法,是不是和商店里的灯光作用是一样的呢?

救场实操:

打电话给阿里M4的那位,说我们这边什么都好谈,让他过来面试,然后要求和用人部门一起面试,面试时重点引导用人部门去了解这位求职者的薪酬预期和对发展的要求,多问几个凭什么,让对方把理由理直气壮的说出来,让用人部门领导深深的感受一下绝望。

这样用人部门领导就会了解到自己是个屌丝的事实,不会吵着要PRADA了。

也有坏处,就是估计阿里那位以后再也不会来面试了…



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