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中国企业赢咖2娱乐讲师
读心选才—基于心理素质的甄选技巧
 
讲师:鲍刚 浏览次数:1128

赢咖2招商描述INTRODUCTION

人员甄选

· 中层领导· 新晋主管· 董事长· 总经理· 副总经理

赢咖2娱乐讲师:鲍刚    赢咖2招商价格:¥元/人    赢咖2娱乐天数:1天   

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赢咖2招商大纲Syllabus

1、赢咖2招商导言
场景一 没标准 
HR:老板,这次我们招什么样的人? 
老板:你是HR,你还问我?,赶紧去招!!! 
HR:好咧… 
哎….咋办呢? 
场景二 没流程 
又到了校招季,要招的快,还得招的准,派谁去呢?预算要怎么申请?
场景三 没效度 
面试的时候,他表现挺好的呀! 咋一入职就变了呢…
又看走眼啦?
为什么甄选会看走眼?能力的结构是什么?如何从谈话中判断思维能力?如何从情绪中判断人际能力?如何在情景中考察团队能力?
1.盲目求职——2011年,央视的网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失,使得企业的人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。
2.盲目甄选——1996年,美国人力资源专家戴维·尤里奇(Dave Ulrich)指出,七成以上的面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是,这种选择偏向是潜意识的,即在公正的意识之下,不自觉地做出了有偏向性的决策。
3.盲目自信——求职者会高估计自己的能力,面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前期甄选的效度太低,加大了后期赢咖2娱乐、绩效、激励的压力。
1.效度提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%,本赢咖2招商传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧,可以将甄选效度提高到60%。
2.技能应用性的技能。本赢咖2招商传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能,通过成竹在胸,让学员在工具上和技巧上,获得二次开发和持续改进的能力。
3.技巧行为化的技巧。本赢咖2招商传授行为化的面试技巧,极大地提高了学习效率,还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。
1.直观情景再现,根据真实情景拍摄教学电影,直观真实。
2.精准问题导向,针对能力结构确定考察要点,定位精准。
3.高效行为训练,围绕考察要点设计现场训练,迅速上手。
4.实用工具应用,基于人职匹配设计赢咖2招商体系,成竹在胸。
第一章 标准:如何定义能力素质  (从WHO CARE到BitCARE)
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 、能力结构(WHO CARE  世界卫生组织心理模型)
二 、人职匹配
1.思维匹配:认知力在思维中的决定性影响。
2.态度匹配:情绪力在态度中的决定性影响。
3.执行匹配:行动力在执行中的决定性影响。
4.协作匹配:人际力在协作中的决定性影响。
第二章 甄选:如何考察通用素质  (从直觉到科学)
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
筛选性问题及考察点
1.认知力:客观       
2.情绪力:内控
3.行动力:投入       
4.人际力:共情
形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第三章 优选:如何考察绩效素质  (从主观到规范)
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄选性问题及考察点
1. 认知力:结构、逻辑、开放      
2. 情绪力:乐观、稳定、自发
3. 行动力:目标、计划、创新       
4. 人际力:宜人、适群、激励
形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第四章 分析:如何确定工作特性  (从效率到人性)
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一、关键绩效领域分析; 
二、关键绩效能力分析;
三、面试考察点及问题设计;
形式:专家引导、现场演练
第五章 匹配:如何考察职业性向  (从努力到热爱)
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一、职业性向考察与分类
二、工作特性分析与分类
三、职业性向与工作特性完美匹配
第六章 发掘:如何考察领导素质  (从强制到追随)
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
优选性问题及考察点
1. 认知力:统筹力       
2. 情绪力:意志力
3. 行动力:决断力       
4. 人际力:感召力
形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第七章 效度:如何防止面试失效  (从求职到求才)
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一、 如何提高招聘面试的效度
1.对象效度:如何让候选人积极参与面试
2.工具效度:如何根据招聘目的选择甄选手段
3.程序效度:如何保证甄选过程不流于形式
二、 面试官效度
1.人格共振与人格阻抗
2.光环效应与魔角效应
赢咖2 3.面试官的自我调节


转载:http://www.radioruido.com/gkk_detail/7667.html

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2015-05-28 北京
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